miércoles, 1 de junio de 2016

Gimnasios y Clubes deportivos "Fidelización de clientes"


La mitad de los clientes de clubes de fitness opinan que su club ofrece los mismos servicios, tiene las mismas instalaciones y el nivel del personal es parecido. En definitiva, un club más.

Si no eres “diferente”, te vuelves “indiferente”. Ante dos clubes iguales, el cliente va a elegir en función de solo dos parámetros: proximidad y precio.

Esto ha cobrado más importancia en los últimos años porque el porcentaje de clientes que comparan antes de elegir un club ha ido aumentando año tras año.

Gran parte de la lucha de precios en la que está sumergido el fitness se debe a la falta de diferenciación entre clubes, que hace que su único elemento de competitividad sea ofrecer un precio inferior al de la competencia.

Muchos clubes de fitness deberían volver a definir desde el origen su “propuesta de valor”, construir elementos de diferenciación y arriesgar más en la segmentación de clientes.

Solo así encontrarán estrategias de competitividad que no pasen por bajar de manera sistemática los precios.


jueves, 26 de mayo de 2016

Metodología HIIT. Entrenamiento de alta intensidad (Parte 1)



Actualmente, son muchas las modificaciones que sufre diariamente las ciencias en las que se basa el deporte; por ello es imprescindible comenzar este apartado concretando que es y el porque de las terminologías que se usarán a posteriorí:

-A nivel metodología del entrenamiento, como nuevas propuestas encontraremos:

a)HIT: High Interval Training, en español, entrenamiento interválico. Se basa en la propuesta de un entrenamiento fraccionado medio o largo. Normalmente usado en parámetros aeróbicos, ya que los volúmenes propuestos a la que se deben trabajar dichos intervalos no son posibles de mantener si son demasiados elevadas.

 b)HIIT: High IntensityInterval Training, en español, entrenamiento interválico de alta intensidad. Se basa en la propuesta de un entrenamiento fraccionado de corta duración, a una intensidad alta, incluso en ocasiones submáxima (dependiendo del objetivo). Normalmente se mueve en rangos anaeróbicos.

c)HIFT: High IntensityFunctional Training, en español, entrenamiento funcional interválico de alta intensidad. Se basa en aplicar estos intervalos de alta intensidad que propone la metodología HIIT, con el uso de movimientos funcionales (con carga externa, o no), además de ejercicios puramente metabólicos.

 -A nivel de contenidos del entrenamiento (CE), encontramos:

 a)AEL: Aeróbico ligero, se estabiliza rápidamente, ya que la intensidad a la que se trabaja es muy similar a la de reposo (a niveles de FC y VO2max). El lactato similar al de reposo. Se puede mantener durante horas sin llegar al agotamiento. Se centra en la utilización de glucógeno, grasas y proteínas (en casos extremos de duración) evidentemente por vía aeróbica. Puede finalizar por depleción de sustratos, problemas en la hidratación, falta de termorregulación y falta de electrolitos. 

b)AEM: Aeróbico medio, a nivel de lactato, se estabiliza cuando existen concentraciones medias-altas; de aquí podemos extraer el estado de MLSS, que es el estado en el que el lactato se mantiene estable (3-5mMol/L). Puede mantenerse por un elevado tiempo.

c)AEI-1: Aeróbico intenso 1, no existe estabilización de lactato (el ritmo de producción es mayor que el de eliminación); el VO2máx aumenta hasta aproximadamente un 90% de su máximo. Estas dos características producen una menor tolerancia al ejercicio, haciendo que el tiempo de ejecución posible se reduzca, además de que el aumento de demanda de ATP y PCr muscular aumenta. Se alcanza la velocidad crítica (VC).

d)AEI-2: Aeróbico intenso 2, no existe estabilización de lactato y se alcanza el 100% del VO2máx. 

e)AEI-3: Aeróbico intenso 3, no existe estabilización de lactato, se alcanza el VO2max y se intenta mantener la velocidad del VO2max (VVO2máx) hasta que es imposible mantenerla (Tlim-VVO2max).

 f)LA-1: Anaeróbico láctico 1, no existe estabilización del lactato, se intenta tolerar el máximo lactato posible, ya que la producción del mismo es casi máxima.

 g)LA-2: Anaeróbico láctico 2, no existe estabilización de lactato, máxima intensidad de la tasa de producción de energía de la glucólisis citosólica (anaeróbica-LM).

 h)SP-1: Resistencia al Sprint máximo 1, se intenta resistir esfuerzos máximos y casi máximos en duraciones cortas. Implicación prioritaria de fosfágenos y potencia glucolítica.

 i)SP-2: Resistencia al Sprint máximo 2: Esfuerzos máximos de duraciones muy cortas (<6¨). Implicación prioritaria de fosfágenos, se alcanza el SM (Sprint máximo o máxima velocidad).
Navarro Valdevieso F. (2015).


CE y Carga de Entrenamiento. Navarro F. (2014).
CE y Sustratos energéticos. Navarro F. (2014).
CE y %VO2máx. Navarro F. (2014).
CE y Lactato sanguíneo. Navarro F. (2014).
Umbrales de entrenamiento. García Manso JJ (2013).










miércoles, 8 de mayo de 2013

Tres tips para mantener el foco en tiempos duros.


Si bien suena mucho más sencillo inspirar a las personas cuando los negocios están yendo bien, los mejores líderes son aquellos que inspiran aun durante tiempos de crisis.

- La primera persona en la que debes enfocarte es en ti. Cuando asumes un rol de liderazgo, estás tomando una responsabilidad importante- como modelo para tu equipo. Cuando el futuro es incierto, los miembros de tu equipo estarán mirándote y escuchando tu tono de voz, tanto como las palabras que dices. Necesitas comunicar el mismo nivel de motivación personal en tu trabajo cuando el futuro es desafiante, que cuando el futuro es optimista.

- No suavices la realidad. No mientas a tu equipo ni a ti mismo. Tú, tu equipo y tu organización necesitan hacer proyecciones realistas del futuro. La necesidad de “metas ajustadas” debe estar en línea con la realidad.

-En las reuniones enfócate en lo que se puede cambiar. Siempre habrá factores incontrolables que influirán en el éxito de una compañía. Los miembros de tu equipo pueden pasar incontables horas hablando acerca de los tiempos duros y aquello que no se puede cambiar. Esto distrae de manera innecesaria en un momento en el que el foco es más importante que nunca. Mejor pregúntense, "dado el contexto, ¿cómo podemos hacer la diferencia más positiva en nuestro futuro?”.

miércoles, 1 de mayo de 2013

Una inspiración

"Las 3 preguntas que un líder debe hacer"

Por John Maxwell Apasionado con el liderazgo: se dio cuenta en 1976 de que todo sube y baja gracias al liderazgo (empresas, gobiernos, educación y religión). "Me he pasado la vida enseñando liderazgo, escribiendo sobre el liderazgo, pasando tiempo con preguntas de liderazgo. Toda mi vida ha estado dedicada al liderazgo”, Una lección importante que se aprende en el camino es que no se trata de decir, sino de hacer las preguntas correctas. A continuación descubrirástresde las preguntas esenciales para ser un gran líder. "Creemos que el liderazgo es decir, pero los grandes líderes se vuelven grandes por lo que preguntan, no por lo que dicen. Son las preguntas las que te harán un buen líder”. Maxwell desafió a la audiencia a hacer un balance de lo que están haciendo como líderes, e insistió en que se hagan las siguientes tres preguntas: Pregunta # 1: ¿Estoy invirtiendo en mí mismo como líder? Aunque Maxwell señaló que esta pregunta puede sonar un poco egoísta, un poco extraña para los líderes, personas que siempre deben concentrar sus esfuerzos en los demás; pero asegura que se trata de la cuestión más esencial a preguntar. ¿Por qué? "No se puede dar lo que no tienes. Todos los grandes líderes están continuamente aprendiendo. Si has dejado de aprender debes dejar de liderar” Maxwell explicó que un problema organizativo común proviene de cuando el líder se convierte en un techo: él o ella deja de crecer y, como resultado la organización y las personas también llegan a su fin. Por lo tanto, es esencial que los líderes tengan un plan de crecimiento personal. "El crecimiento no es automático, tiene que crecer intencionalmente", confirmó Maxwell. Entonces, ¿qué puede hacer para ayudarse a sí mismo a crecer y a quienes lo rodean? Crear el entorno adecuado. Maxwell sugirió uno en el que no eres la persona más inteligente en la habitación, y te desafías constantemente. Es algo bueno si pasas la mayor parte de tu tiempo fuerade tu zona de confort. Pregunta # 2: ¿Estoy realmente interesado en otraspersonas? Es muy común que los líderes amen liderar, pero no a las personas que lideran. Maxwell advirtió que en el mundo de hoy hay muchas personas en posiciones de liderazgo que aman el poder y dar órdenes en lugar de estar verdaderamente interesados y cuidando de las personas. Sugirió que en cada líder en cualquier parte del mundo, hay dos cosas que son verdad y son unaparte de su ADN: 1) Ven más de lo que los demás ven, tienen una gran visión de lo que está pasando. No se trata de inteligencia, se trata de la comprensión. 2) Ellos ven más y ven antes. Maxwell sugirió que los verdaderos líderes tienen una ventaja sobre los demás: tienen una cabeza de inicio y tienen la capacidad de estar en el camino antes que una persona normal. Entonces, ¿qué tiene esto que ver con el cuidado de la gente? Aunque un líder puede tener la ventaja de saber más y antes (es decir que pueden ganar cada vez), los verdaderos líderes optan por reducir la velocidad y llevar ala gente con ellos. "Los líderes no ganan carreras” Se bajan de la cima, encuentran a sus seguidores, y caminan lentamente entre la multitud. Pregunta # 3: ¿Estoy haciendo lo que amo y estoy amando lo que hago? No lideres por los beneficios, por la recompensa financiera. Maxwell aseguró a la audiencia que el dinero está sobrevalorado y tiene sólo dos funciones: darte posibilidades (para viajar, vivir bien) y hacer cosas buenas con "Si no amas lo que haces no tendrás la pasión, y sin pasión no tienes la energíapara disfrutar continuamente de tu gente y su trabajo." Maxwell finalizó con el siguiente pensamiento, que todo líder debe tener en cuenta: "Quiero hacer una diferencia con las personas que quieren hacer la diferencia en un momento en que hace la diferencia."

lunes, 11 de febrero de 2013

Coaching Ontológico

El Coaching Ontológico es fundamentalmente cambio, creatividad y aprendizaje, lo que provoca una gran cantidad de definiciones válidas sobre el mismo. Sabemos que toda definición tiene ventajas e inconvenientes: Ventaja: Tener un código común para entender de qué hablamos. Inconveniente: Toda definición rigidiza, estereotipa, cristaliza un significado. Hecha esta salvedad, podemos dar una definición del Coaching Ontológico como: Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Uno de los postulados que lo caracterizan es que el lenguaje no sólo describe la realidad, sino que por medio de él se genera la realidad. El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estar siendo en el mundo. Se presenta como una conversación que crea una nueva cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente. En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del Ser, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación. El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y efectividad en el logro de los resultados que nos importan. El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Es poder "soltar" lo seguro-conocido, para iniciar un "viaje" a la región de lo "aún no explorado", para atreverse a diseñar un por-venir acorde a nuestras inquietudes. La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento" y viene del ámbito de los deportes donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómo lograr una mejor performance. "Ontología" es una parte de la filosofía que se define como la ciencia del ser. O sea, literalmente, coaching ontológico significa entrenamiento en el ser. El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal, profesional y empresarial es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusión acerca de lo que el coaching ontológico realmente es y cuáles son sus diferencias con respecto al coaching tradicional. Por ejemplo, es común escuchar a la gente hablar del coaching como una palabra que describe un gerenciamiento amistoso, supervisar, intervenir psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito, etc. El coaching ontológico no es nada de eso. El coaching ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto para que los objetivos sean logrados, en el ámbito personal o en un trabajo de equipo. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados buscados. "No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos (y lo hacemos), también somos de acuerdo a cómo actuamos. La acción genera SER. Uno deviene de acuerdo a lo que es".

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miércoles, 25 de enero de 2012

"Siete claves para empoderar tu comunicación"

Clave 1: Inspiración, para comunicar con ingenio
Clave 2: Influencia; para dejar huella
Clave 3: Innovación, para competir y crecer
Clave 4: Autenticidad, para distinguirse
Clave 5: Pasión, para impactar
Clave 6: Cercanía, un mensaje amigable
Clave 7: Dominio de sí mismo y de grupo

jueves, 19 de enero de 2012

Cómo Adquirir Entusiasmo para Hablar en Público

Uno de los temores más grandes que tiene la gente es hablar frente a grupos. La principal lección que hay que aprender tiene que ver con aumentar la seguridad con uno mismo para hacerlo naturalmente y sentirse cómodo al hablar frente a una amplia audiencia. Es algo que usted puede alcanzar – le presentamos algunas tácticas para ganar la seguridad que se necesita para vencer el miedo de hablar ante cualquier grupo. 

1. Sea entusiasta respecto del tema: ¿Un nuevo procedimiento en el trabajo? ¿Una mejora en su área? No importa cuán aburrido sienta que es el tema, usted PUEDE entusiasmarse con él. Y su entusiasmo se verá en su presentación – usted ha hecho su investigación, y está listo para presentarla. Sus colegas reflexionarán sobre el tema, y le darán su completa atención.

2. Usted ha ganado el derecho de hablar sobre esta cuestión: Seguramente, no le habrían pedido que hable sobre este asunto si alguien pensara que usted, no es capaz de hacerlo. Mantenga esto en mente mientras organiza su presentación y mientras esté dándola. Usted ES capaz - ¡y qué buena oportunidad para demostrarlo! 

3. Muéstrese impaciente para generar valor a sus oyentes: Decida lo que le gustaría decir respecto del tema y como podría cambiar su visión de la situación. Hable apasionadamente. Enfatice las ideas clave acentuando ciertas palabras u oraciones. Su audiencia sabrá que usted cree en lo que está diciendo. 
También es muy importante que aprenda a sentirse cómodo frente a otras personas. Practique sus presentaciones frente a algún colega o hágalo con un coach. El entrenamiento le permitirá sentirse más a gusto cuando hable frente a otros. Su entusiasmo para dar su presentación vencerá cualquier traspié, y su audiencia sabrá que usted era la persona indicada para ese trabajo.