Coaching Ontológico

El Coaching Ontológico es fundamentalmente cambio, creatividad y aprendizaje, lo que provoca una gran cantidad de definiciones válidas sobre el mismo. Sabemos que toda definición tiene ventajas e inconvenientes: Ventaja: Tener un código común para entender de qué hablamos. Inconveniente: Toda definición rigidiza, estereotipa, cristaliza un significado. Hecha esta salvedad, podemos dar una definición del Coaching Ontológico como: Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Uno de los postulados que lo caracterizan es que el lenguaje no sólo describe la realidad, sino que por medio de él se genera la realidad. El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estar siendo en el mundo. Se presenta como una conversación que crea una nueva cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente. En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del Ser, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación. El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y efectividad en el logro de los resultados que nos importan. El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Es poder "soltar" lo seguro-conocido, para iniciar un "viaje" a la región de lo "aún no explorado", para atreverse a diseñar un por-venir acorde a nuestras inquietudes. La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento" y viene del ámbito de los deportes donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómo lograr una mejor performance. "Ontología" es una parte de la filosofía que se define como la ciencia del ser. O sea, literalmente, coaching ontológico significa entrenamiento en el ser. El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal, profesional y empresarial es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusión acerca de lo que el coaching ontológico realmente es y cuáles son sus diferencias con respecto al coaching tradicional. Por ejemplo, es común escuchar a la gente hablar del coaching como una palabra que describe un gerenciamiento amistoso, supervisar, intervenir psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito, etc. El coaching ontológico no es nada de eso. El coaching ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto para que los objetivos sean logrados, en el ámbito personal o en un trabajo de equipo. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados buscados. "No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos (y lo hacemos), también somos de acuerdo a cómo actuamos. La acción genera SER. Uno deviene de acuerdo a lo que es".

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"Siete claves para empoderar tu comunicación"

Clave 1: Inspiración, para comunicar con ingenio
Clave 2: Influencia; para dejar huella
Clave 3: Innovación, para competir y crecer
Clave 4: Autenticidad, para distinguirse
Clave 5: Pasión, para impactar
Clave 6: Cercanía, un mensaje amigable
Clave 7: Dominio de sí mismo y de grupo

Cómo Adquirir Entusiasmo para Hablar en Público

Uno de los temores más grandes que tiene la gente es hablar frente a grupos. La principal lección que hay que aprender tiene que ver con aumentar la seguridad con uno mismo para hacerlo naturalmente y sentirse cómodo al hablar frente a una amplia audiencia. Es algo que usted puede alcanzar – le presentamos algunas tácticas para ganar la seguridad que se necesita para vencer el miedo de hablar ante cualquier grupo. 

1. Sea entusiasta respecto del tema: ¿Un nuevo procedimiento en el trabajo? ¿Una mejora en su área? No importa cuán aburrido sienta que es el tema, usted PUEDE entusiasmarse con él. Y su entusiasmo se verá en su presentación – usted ha hecho su investigación, y está listo para presentarla. Sus colegas reflexionarán sobre el tema, y le darán su completa atención.

2. Usted ha ganado el derecho de hablar sobre esta cuestión: Seguramente, no le habrían pedido que hable sobre este asunto si alguien pensara que usted, no es capaz de hacerlo. Mantenga esto en mente mientras organiza su presentación y mientras esté dándola. Usted ES capaz - ¡y qué buena oportunidad para demostrarlo! 

3. Muéstrese impaciente para generar valor a sus oyentes: Decida lo que le gustaría decir respecto del tema y como podría cambiar su visión de la situación. Hable apasionadamente. Enfatice las ideas clave acentuando ciertas palabras u oraciones. Su audiencia sabrá que usted cree en lo que está diciendo. 

También es muy importante que aprenda a sentirse cómodo frente a otras personas. Practique sus presentaciones frente a algún colega o hágalo con un coach. El entrenamiento le permitirá sentirse más a gusto cuando hable frente a otros. Su entusiasmo para dar su presentación vencerá cualquier traspié, y su audiencia sabrá que usted era la persona indicada para ese trabajo.

FELIZ PRIMAVERA!!

Que sea el comienzo de grandes logros!!...

Mujer y diversidad

"Las mujeres que se asemejan a los hombres ponen en peligro las ventajas esperadas de la diversidad", dice Patricia Debeljuh, investigadora del CONFyE.

(Comunicarseweb.com) En el marco del encuentro "Generando entornos laborales inclusivos para el desarrollo de la Mujer en la empresa contemporánea" organizado por Manpower Argentina, ComunicaRSE entrevistó a Patricia Debeljuh, investigadora del CONFyE (Centro de Conciliación Familia y Empresa) del IAE de la Universidad Austral. La académica explica el concepto de "doble agenda", los aportes que pueden hacer las mujeres al mundo laboral, y las oportunidades que se presentan en el contexto del trabajo para su desarrollo profesional. "El gran desafío no es que la mujer llegue sino que pueda aportar desde su condición de género. Hay que crear las condiciones dentro de las empresas para que ellas puedan desplegar ese potencial que traen". Para lograrlo explica que las compañías se deben enfocar en el eje flexibilidad. "Hay que trabajar el liderazgo dentro de las empresas para que sea bien vista la maternidad. Las políticas tienen que estar bien comunicadas y no se debe penalizar a quien hace uso de las mismas".

Durante su exposición en el evento, Debeljuh manifestó que la Mujer ha sido un claro motor del desarrollo de la sociedad, del ámbito laboral y de las familias. En este sentido, expresó que en América Latina ello se manifiesta en su contribución a la reducción de la pobreza. "El liderazgo de la mujer es más participativo, más humano y más íntegro". En resumen se puede decir lo siguiente:

El aporte al trabajo desde la condición de Mujer tiene las siguientes características:

- Creatividad y sensibilidad.

- Predisposición natural para dirigir, coordinar, sacar lo mejor de cada uno y lograr objetivos concretos.

- Son proclives a realzar el valor personal de los demás.

- Tienen perseverancia y pasión por lo que hacen.


Desafíos para el desarrollo profesional:

- No elegir entre "carrera" y "familia"

- Buscar complementariedad con los varones. "Somos iguales, distintos y complementarios". 

- Evitar el paternalismo que lleva a elegir por las mujeres.

- Las mujeres que se asemejan a los hombres ponen en peligro las ventajas esperadas de la diversidad.

- Que la mujer pueda aportar desde su condición femenina.


Desde las empresas:

- Hay que fomentar la flexibilidad.

- Acomodar las posibilidades de promoción y desarrollo.

- Facilitar que las mujeres abandonen temporalmente sus carreras.

- Evitar prácticas informales que atentan con la conciliación.

- Revisar procesos de decisión sobre promociones y desarrollo.

- Apoyar la maternidad y la paternidad.

- Formar a los líderes.

Por HSM

SERVICIO AL CLIENTE

Tips para recibir el reclamo de un cliente

En algún momento de su gestión probablemente usted tenga que atender a algún cliente o consumidor que esté molesto con su empresa o producto. No importa a quién culpar; lo importante es mantener algunos principios en mente para mejorar y no seguir deteriorando la situación con el cliente. Estos son algunos consejos para tratar con un cliente molesto:

1. Mantenga la calma. Sea diplomático y atiéndalo con educación y amabilidad. Enojarse o estar a la defensiva sólo pondrá furioso al cliente.

2. Trate de ver las cosas desde el punto de vista de su cliente / consumidor. Quizás usted también se sentiría molesto si estuviera en la misma situación.

3. Agradézcale por su contribución y hágalo sinceramente. Enfatice la importancia que tiene para usted y su empresa contar con clientes satisfechos.

4. Escúchelo atentamente para poder comprenderlo. A veces la persona que llama furiosa sólo quiere que alguien escuche su historia, incluso si usted no puede ayudarle.

5. Haga preguntas para conocer los hechos y sentimientos. Escuche activamente para comprender; no para preparar su respuesta. No respondas demasiado deprisa.

6. Encuentre puntos de acuerdo acerca de sus inquietudes. Establezca una base común para mostrar a la persona que la está escuchando.

7. Muestre siempre voluntad de resolver el problema o conflicto. Haga que la solución parezca lo más fácil posible.

8. Sea auténtico. Responda empáticamente; no citando las políticas de la empresa.

9. Sea firme, pero claro al dar sus respuestas.

10. Como último recurso, ofrezca que su supervisor hable con la persona que llama. Su supervisor puede decir las mismas cosas, pero sentirse escuchado por otra persona puede tener a veces un efecto positivo en el cliente.

Seis consejos para ser más felices

Tal Ben-Shahar, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, da un curso sobre felicidad y psicología positiva en el que enseña cómo lograr el estado de ánimo adecuado para desempeñarse de acuerdo con su potencial.

1. Permítase ser humano. Cuando aceptamos las emociones - como el miedo, la tristeza o la ansiedad - como naturales, somos más propensos a superarlas. Rechazar nuestras emociones, positivas o negativas, conduce a la frustración y la infelicidad.

2. La felicidad se encuentra en la intersección entre el placer y el significado. Ya sea en el trabajo o en el hogar, el objetivo es realizar actividades que sean personalmente significativas y agradables. Cuando esto no es posible, asegúrese de tener reforzadores de la felicidad , momentos a lo largo de la semana que le aporten placer como significado.

3. Tenga en cuenta que la felicidad depende principalmente de nuestro estado de ánimo, no del estado de nuestra cuenta bancaria. Salvo en circunstancias extremas, nuestro nivel de bienestar está determinado por aquello en lo que elegimos enfocarnos, y por nuestra interpretación de los acontecimientos externos. Por ejemplo, ¿Cómo vemos el vaso, medio lleno o medio vacío?¿Vemos al fracaso como algo catastrófico, o como una oportunidad de aprendizaje?

4. ¡Simplifique! Estamos, en general, demasiado ocupados tratando de hacer cada vez más actividades en menos tiempo. La cantidad influye en la calidad, y comprometemos nuestra felicidad cuando tratamos de hacer demasiado.

5. Recuerde la conexión mente-cuerpo. Lo que hacemos — o no hacemos — con nuestro cuerpo influye en nuestra mente. El hacer ejercicio regularmente, dormir lo suficiente y comer saludablemente lleva tanto a la salud física como mental.

6. Exprese agradecimiento cuando sea posible. Muy a menudo damos por sentado nuestras vidas. Aprenda a apreciar y a disfrutar las cosas maravillosas de la vida, desde las personas hasta la comida, desde la naturaleza a una sonrisa.

Siete Tipos de Oyentes y Consejos para Desarrollar Mejores Habilidades de Escucha

La habilidad excepcional de oír y la habilidad de persuadir a otros a su manera de pensar, hace la diferencia entre buenos y excelentes equipos. Una escucha pura crea confianza, credibilidad y respeto. Una de las razones es cuando usted escucha  en vez de tratar de componer su respuesta, el resultado es relevante. Lo que responde es demostrable a como usted escucho.

1-    Los “Preocupados”: Estas personas siempre están apuradas, constantemente buscando algo o haciendo algo. También conocidos como “multitareas”, estas personas no se pueden quedar sentadas.

Consejos: Si usted es un oyente “preocupado”, trate de parar lo que está haciendo cuando alguien le está hablando.

Si usted le está hablando a un oyente “preocupado”, puede preguntar ¿este es un buen momento? O puede decir “Necesito tener solo un momento de su atención” Comenzar con una frase que llame su atención, sea breve y vaya al punto de manera rápida ya que su atención se expande rápidamente.
2- Los “desenchufados” Estas personas están preparados para repiquetear todo tiempo. Están listos para completar su oración. No escuchan. Ellos están concentrados en adivinar que es lo que usted va a decir y que es lo que ellos quieren decir.

Consejos: Si usted es un ”desenchufado”  actué como un buen oyente. Esté alerta, mantenga el contacto visual, apóyese y muestre interés haciendo preguntas.

Si usted esta hablando con un “desenchufado” verifique cada vez si entendieron   lo que usted está diciendo. Como los “Preocupados”, comiencen con una oración que capte su atención, sea conciso  y vaya al punto, la que su atención se expande rápidamente.
3-  Los “Interruptores”: Estas personas están alejadas y muestran poca emoción al escuchar. Ellos parecen no importarles lo que usted está diciendo.

Consejos: Si usted es un interruptor, pida disculpas cada momento que usted interrumpa. Esto hará que sea más conciente de esto.

Si usted está hablando con un “interruptor”, cuando se acelere, pare inmediatamente y déjelo hablar, de otra manera nunca lo escucharan. Cuando ellos hayan terminado diga, “Como estaba diciendo…” para remarcar su interrupción.
4- Los “Apáticos”: Estas personas están alejadas y muestran poca emoción al escuchar. Ellos parecen no importarles lo que usted está diciendo.

Consejos: Si usted es un “Apático” se concentra en el mensaje entero, no solo en el mensaje verbal. Preste atención con sus ojos, sus oídos y su corazón. Además, preste atención al lenguaje corporal y trate de comprender porqué esa persona quiere hablarle acerca de este problema.

Si usted está hablando con un “Apático”, dramatice sus ideas y hágale preguntas para mantenerlos involucrados.
5 - Los “Combativos”: Estos están preparados para la guerra. Ellos disfrutan estar en desacuerdo y culpar a otros.

Consejos: Si usted es “Combativo” realice el esfuerzo y póngase en los zapatos del otro y entienda, acepte y encuentre meritos en el punto de vista de los demás.

Si usted está hablando con un “Combativo”, cuando el o ella este en desacuerdo, vaya hacia delante no para atrás. Hable acerca de cómo puede estar de acuerdo o desacuerdo o que es lo que se puede hacer de diferente manera la próxima vez.
6 - El “Analista”: Estas personas están en constante cambio de roles de consejero o terapeuta y están listos para proporcionar respuestas no solicitadas. Ellos piensan que son grandes oyentes y aman ayudar. Están constantemente analizando qué es lo que están diciendo y tratando de arreglar.

Consejos: Si usted es un “Analista” relajarse y comprenda que no todo el mundo la esta buscando por una respuesta, solución o asesoramiento. Algunas personas solo quieren mostrar ideas a otras personas ya que esto ayuda a ver las respuestas de forma más clara para ellos.

Si usted es un “Analista” usted puede comenzar diciendo “Solo necesito decirle algo. No estoy buscando ningún asesoramiento”
7- Los “Comprometidos”: Estos son los oyentes consistentes. Ellos escuchan con sus ojos, oídos y con el corazón y tratan de ponerse en los zapatos del otro. Esto es escuchar a un alto nivel. Su habilidad de escucharla fomenta a usted a continuar hablando y le da oportunidad de descubrir su propia solución y dejar que exponga sus ideas.

Consejos: Si usted es un “Comprometido”, siga así! Las personas aprecian esta virtud.

Recomendación para convertirnos en mejores profesionales...

Convertirnos en personas más auténticas, más humildes, más integras, más respetuosas, más amables, más valientes y más generosas. El camino a la felicidad es el cultivo de las virtudes, del ethos del que hablaban los filósofos griegos, del carácter que forja un destino. Si somos mejores, más justos como personas, estoy convencida de que también seremos mucho mejores profesionales.

Feliz Dia del Amigo!!

Que todos tenga un gran día junto a la gente que se lo merece, sus amigos!!...

CRM 2.0

Según un reciente informe de Deloitte, la mayoría de las organizaciones friccionan al ingresar a las redes sociales básicamente por tres motivos: el desconcierto frente a la revolución generada alrededor de estos nuevos medios, la falta de conocimiento sobre su alcance y tecnología,  la desconfianza sobre su valor potencial y/o los riesgos asociados.
La consultora no solo afirma que hoy la experiencia del cliente es mucho más compleja de diseñar. Es más radical aún; directamente habla del nacimiento de nuevo tipo de cliente, el  Cliente Social. También destaca que la motivación primaria de los clientes al conectarse con la marca en los sitios web sociales es personal y relacional y no tanto transaccional (algo que a veces cuesta muchísimo entender)
¿Qué características tiene el cliente social? Confía en consejos brindados por amigos, conocidos y hasta extraños online, confía en los métodos de compra online, quiere dar feedback sobre productos y servicio al cliente, crea comunidades virtuales, lee y crea reseñas y rankings sobre productos y comentarios en blogs, busca reflejar su identidad y algún trato diferencial al convertirse en seguidor de una marca o empresa.
Y este cambio de paradigma trae implícitas algunas transformaciones para lo que hasta ahora se entendía por Customer Relationship Management.
-Si en una estrategia de CRM tradicional la atención al cliente estaba centrada en los procesos (desarrollados desde el punto de vista de la empresa), en una estrategia de CRM 2.0 los procesos de atención son desarrollados desde el punto de vista del cliente y deben incluir el factor “conversación”.
-Si antes se abogaba por una visión única del cliente, basada en la historia de operaciones residentes en los sistemas internos de información, hoy se asume que esto es más difícil de lograr, ya que debe considerarse la información de perfiles de las redes sociales y su comportamiento en las comunidades
-Si hasta ahora las soluciones de CRM estaban focalizadas en automatizar y dar soporte a procesos internos del negocio, ahora deberían estar focalizadas en la creación de comunidades internas y externas, como así también en la captura de información para conocer al cliente en su entorno social.
“Los nuevos comportamientos de los clientes –dice Deloitte- demandan nuevas estrategias, una mejor segmentación, nuevos canales, mensajes personalizados, y una organización, tecnología y procesos de negocios adaptados a aquéllos. CRM 2.0 requiere una transformación social del negocio".

Madres que trabajan

Madres que trabajan

Recursos Humanos - Buen clima

Cómo generar un ambiente laboral propicio para el crecimiento.

Según Ideas para PyMEs, algunos factores clave influyen siempre en el clima laboral. Entre ellos:

Liderazgo. Se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y su impacto en el ambiente laboral y, por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa. ¿Cual es el mejor tipo de liderazgo? Lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo. Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del puesto del líder y de la organización misma.

Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo ideal es que la empresa o negocio fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Sin embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en los errores de los demás o inclusive en sus problemas personales. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Por lo tanto vigile las relaciones, y esté atento a disgustos y malentendidos entre el personal.

Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Las empresas en donde los empleados muestran mayor compromiso son las que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.

Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación. En el caso de las PyMEs, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sinnúmero de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener en claro qué actividades seguirá realizando y cuáles delegará.

Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad.

Remuneraciones. Las empresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre será igual. En la actualidad, muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier división.

Igualdad. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo; no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y sabe como estimularlos.

Prioridad

El estrés, principal preocupación de la empresas respecto de la salud de su gente.

(Recursos Humanos) Según el reciente estudio "Trabajar bien: un estudio global sobre las estrategias para promover la salud y el bienestar en el lugar de trabajo", de Buck Consultants, una compañía de Xerox, los empresarios europeos señalan el estrés de sus trabajadores como su principal preocupación respecto a la salud de los empleados. También lo consideran el motivo fundamental para implementar programas destinados a promover y proteger la salud y el bienestar en el entorno de trabajo.

Un bajo nivel de actividad física y la dificultad para conciliar vida personal, familiar y profesional ocupan el segundo y tercer puesto, respectivamente, como motivos adicionales de preocupación de los empresarios en Europa en cuanto a la salud de los empleados. En el estudio, realizado por cuarto año consecutivo, participan más de 1.200 organizaciones de 47 países, lo que representa un total de 13 millones de empleados.

Otros resultados clave del estudio:

•    Un 66% de los entrevistados a escala global cuenta con una estrategia formal para promover la salud (hasta 2007 esta cifra era de un 49%).
•    Los programas para promover y proteger la salud son más frecuentes en Norteamérica, donde un 74% de los empleadores ya los ofrece. Le sigue Europa con un 49%.
•    Más de un 70% de los participantes europeos tiene previsto implantar y cultivar una “cultura de la salud” en sus lugares de trabajo.
•    Un 81% de los entrevistados en todo el mundo ha declarado su intención de luchar por implantar esta cultura, pero solo un 31% cree disponer ya de ésta.
•    Tan solo un 37% de los encuestados en todo el mundo ha llevado a cabo una medición de resultados específicos para poder evaluar el éxito obtenido y justificar su inversión en futuros programas para la promoción de la salud.
•    Las herramientas tecnológicas son los elementos con mayor crecimiento dentro de los programas del cuidado del bienestar. En tres años, los empleadores en Europa esperan triplicar el uso de la tecnología móvil - como teléfonos inteligentes - para apoyar iniciativas de bienestar para los empleados.

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Recomendaciones para liderar organizaciones vivas

En este artículo Peter Senge explica que el desarrollo de una empresa no difiere demasiado del de las semillas pues al igual que éstas, se trata de un organismo vivo. Comparando un jardinero y un líder, Senge notó que hay varias características afines a ambos personajes. Presente en el WBF Bs. As. 2011.
Por HSM

¿Se imagina a un jardinero arrodillado en el suelo, gritando a las semillas "¡crezcan!"? Una imagen simple pero poderosa. Los jardineros saben que una semilla tiene el potencial para crecer, pero también que el crecimiento no depende exclusivamente de ello. Depende de la interacción entre la semilla y el entorno, o más precisamente, del proceso de crecimiento que entre ambos generan. La semilla envía señales de entorno, y atrae agua y nutrientes. Su sistema comienza a desarrollarse, se extiende y atrae más agua y nutrientes. Ese es el primer principio del liderazgo: comprender los procesos de auto fortalecimiento del crecimiento. Si no funcionan, el cambio no generará energía sino que la absorberá.

Pero estos procesos de crecimiento no pueden progresar si no existen condiciones favorables. Por eso, la gestión del jardinero -o del líder- debe enfocarse a un segundo conjunto de fuerzas: las condiciones limitativas que podrían impedir que funcionaran los procesos de crecimiento. En la naturaleza, todo crece gracias al "interjuego" de procesos fortalecedores que impulsan el crecimiento, y de procesos limitativos que lo restringen. De allí que todas las estrategias de liderazgo para ser efectivas siempre impliquen nutrir los procesos de crecimiento y mitigar los efectos de los procesos limitativos. Los verdaderos líderes reconocen intuitivamente ese "interjuego" y aprende a trabajar con él. No impulsan el cambio, participan en los procesos de crecimiento y suavizan sus limitaciones. Ahora bien: ¿cuáles son los procesos que promueven el cambio significativo?.

Podemos identificar tres procesos de crecimiento que se fortalecen entre sí. El primer proceso fortalecedor del crecimiento se ve alimentado por mejores resultados del negocio, es decir, mejoras que constituyen pruebas tangibles de los beneficios de la nueva práctica. No obstante, hay que tener en cuenta que las mejoras tangibles pueden tardar seis, doce o veinticuatro meses en aparecer. El segundo proceso se centra en los resultados personales: la gente se compromete más si el cambio los involucra personalmente.

La gente valora los ambientes laborales en los cuales se siente segura, donde comparte una visión, y en el que los temas difíciles se manejan en forma abierta y no en conversaciones secretas. Finalmente, las personas se sienten muy influidas por sus pares, por lo que hacen sus colegas en otros equipos de trabajo. Esa es la base del tercer proceso, las comunidades de práctica transversales que, informalmente, por fuera de la jerarquía, han servido como canales primarios a través de los cuales se difunden las nuevas ideas en las organizaciones.

No parece complejo aprovechar los procesos fortalecedores, pero ¿cómo sortear las limitaciones? Algunas pistas:

- La flexibilidad: si no se tiene la flexibilidad suficiente para invertir el tiempo y el esfuerzo necesarios para desarrollar nuevas capacidades, el cambio no sucederá.

- El ejemplo: si quieren alcanzar el éxito, los líderes deben "pregonar con el ejemplo". No sirve tener ideas brillantes o innovadoras si no se dedica a la gente el tiempo y el apoyo que necesitan para continuarlas.

- El miedo y la ansiedad: los líderes deben estar preparados para los desafíos y también para los desafíos que surgen una vez que se pone en marcha el proceso de cambio.

- La polarización: los líderes deben estar preparados para enfrentar la división entre "creyentes" y "no creyentes" que suele reflejar la reacción de la gente frente al cambio. la medición: los líderes tienen que manejar las mediciones de desempeño establecidas aunque no resulten del todo apropiadas para sus esfuerzos.

- La fragmentación y la reticencia: tendrán que lidiar con estos efectos de las fronteras rígidas (problemas de difusión) y las estructuras de poder (gobernabilidad, estrategia y propósito).

La clave para identificar las fuerzas que pueden limitar el cambio es la disposición para observar profundamente la realidad. A menudo, este es el punto ciego de los innovadores apasionados, jardineros que creen tanto en sus semillas que olvidan cuáles son las condiciones necesarias del crecimiento.

¿Porqué seguir a una marca en Facebook?

¿Porqué seguir a una marca en Facebook?

"Las nuevas reglas de persuasión"

Palabras de líder
Las nuevas reglas de persuasión
El Dr. B. J. Fogg, director del Laboratorio de Tecnología Persuasiva de la Universidad de Stanford, ha estado participando en el juego de cambio de conducta por más de 15 años. Aquí presentamos sus reflexiones sobre cómo utilizar con éxito la tecnología para influenciar a las personas.

Elija un conducta simple como objetivo

El primer paso decisivo en el diseño para persuasión es la selección de una conducta apropiada como objetivo. Yo creo que la mejor opción es la conducta más simple que importa. A menudo esto requiere que un equipo deponga su meta ambiciosa a largo plazo por un objetivo menor más cercano.

Entienda lo que está impidiendo la conducta objetivo
Una vez seleccionada la conducta meta u objetivo, un equipo de diseño puede entonces investigar que está impidiendo que la gente tenga el comportamiento objetivo. Las respuestas a estas preguntas siempre – sí, siempre – caen dentro de una combinación de las siguientes tres categorías:
• Falta de motivación
• Falta de capacidad
• Falta de un disparador en el momento oportuno para que tenga lugar la conducta

Elija el canal técnico apropiado

Si bien la tecnología nos ofrece numerosas opciones para la persuasión – desde páginas web a videojuegos – la selección del canal debe ajustarse a la conducta objetivo y a la audiencia. Si se falla en cualquiera de los dos, su proyecto fracasara.
Si la conducta objetivo es compartir un mensaje con por lo menos un amigo, entonces el canal puede ser el correo electrónico, un video online, o redes sociales, ya que todos estos canales facilitan que se comparta la información. Si la conducta objetivo es hacer una donación a un partido político, entonces la web tendrá que ser parte de la solución ya que permite realizar operaciones financieras.  Algunos canales, incluyendo los videos online, las redes sociales y los videojuegos, son efectivos para aumentar la motivación. Otros canales, tales como los software instalados y dispositivos especializados, son excelentes para simplificar los comportamientos, lo cual aumenta la capacidad.

Empiece Pequeño y Rápido

Hoy en día, la innovación tiene un nuevo ritmo, con los mejores equipos que se lanzan anticipadamente e iteran rápidamente.
¿Cuál es el motor de este nuevo método? El bajo costo de creación y distribución. En unas pocas horas, se puede crear una nueva página de internet, una aplicación de Facebook, o una aplicación telefónica. Y lo puede compartir rápidamente con el mundo. Sin tener que invertir dinero, puede probar una nueva intervención utilizando mensajes de texto. Con el uso de nuevas herramientas, la manera más rápida de darse cuenta lo que funciona en el mercado no es a través de reuniones y debates sino implementando y lanzando. Muchas pruebas malas se imponen por sobre el pensamiento profundo.

Construya en base a pequeños éxitos
Creo que las grandes empresas y los laboratorios de investigación académica a menudo están predispuestos en contra de lo simple.  Por ello muchos de los exitosos servicios al consumidor de hoy comenzaron en los dormitorios estudiantiles de las universidades y en garages. Equipos pequeños con presupuestos limitados debían triunfar rápidamente. Y eso a veces significaba darse cuenta cual era la solución más sencilla.

Cuando un servicio simple tiene éxito, se abren las puertas para la expansión. Con nuestros pilotos distendidos por el éxito, podemos avanzar con confianza en una de cinco direcciones.
• Conseguir que la gente repita el comportamiento en base a un programa fijo, creando una rutina
• Aumentar la dificultad de la conducta
• Aumentar la escala de la intervención para que alcance a un mayor número de personas
• Dirigir los esfuerzos a otras conductas sanitarias simples
• Expandirse a audiencias menos persuadibles

Por HSM

Sin Respuestas

Marketing
Sin respuesta
En el Reino Unido, los minoristas que están en las redes sociales no suelen responder a las preguntas de sus usuarios.
Por HSM

(Puromarketing) Un estudio comparativo de Auros, una consultoría de Internet, revela que los 25 minoristas más importantes del Reino Unido no suelen responder cuando se trata de participación en los canales de comunicación social. A pesar que los minoristas hacen una clara inversión en ellos, y que cuatro de cada cinco mantienen una cuenta en Twitter y el 72% activos están activos en Facebook, los porcentajes de respuesta son muy bajos:

    Sólo el 25% de los minoristas con presencia en Twitter responde a una pregunta

    Sólo el 11% respondió a un comentario negativo en su muro de Facebook

    Todos toman una hora y media en responder a sus usuarios de Twitter en promedio, tiempo que se eleva a 10 horas a través de correo electrónico

Como parte del estudio se tomó en cuenta la capacidad de respuesta de los minoristas en Facebook, Twitter, YouTube y los blogs de marcas. Resultado: el promedio de respuestas de un muy bajo (10%); ni siquiera elevan la puntuación las empresas que ocupan los primeros lugares, pues sus puntajes siguen siendo bajos: Thomas Cook (32%), EasyJet (24%) y Debenhams (22%).

Sólo el 52% de los minoristas tienen un blog en su página web y el 12% un canal de YouTube. Al igual que con Facebook y Twitter, muchos sólo los utilizan como canales de ventas y no para fomentar la conversación y la comunicación con los clientes existentes y potenciales. La capacidad de respuesta en YouTube y Blogs es tan baja que ninguno de los minoristas lo ha hecho aún.

Colonia Pami en Pacheco