Metodología HIIT. Entrenamiento de alta intensidad (Parte 1)

Actualmente, son muchas las modificaciones que sufre diariamente las ciencias en las que se basa el deporte; por ello es imprescindible comenzar este apartado concretando que es y el porque de las terminologías que se usarán a posteriorí:

-A nivel metodología del entrenamiento, como nuevas propuestas encontraremos:

a)HIT: High Interval Training, en español, entrenamiento interválico. Se basa en la propuesta de un entrenamiento fraccionado medio o largo. Normalmente usado en parámetros aeróbicos, ya que los volúmenes propuestos a la que se deben trabajar dichos intervalos no son posibles de mantener si son demasiados elevadas.

 b)HIIT: High IntensityInterval Training, en español, entrenamiento interválico de alta intensidad. Se basa en la propuesta de un entrenamiento fraccionado de corta duración, a una intensidad alta, incluso en ocasiones submáxima (dependiendo del objetivo). Normalmente se mueve en rangos anaeróbicos.

c)HIFT: High IntensityFunctional Training, en español, entrenamiento funcional interválico de alta intensidad. Se basa en aplicar estos intervalos de alta intensidad que propone la metodología HIIT, con el uso de movimientos funcionales (con carga externa, o no), además de ejercicios puramente metabólicos.

 -A nivel de contenidos del entrenamiento (CE), encontramos:

 a)AEL: Aeróbico ligero, se estabiliza rápidamente, ya que la intensidad a la que se trabaja es muy similar a la de reposo (a niveles de FC y VO2max). El lactato similar al de reposo. Se puede mantener durante horas sin llegar al agotamiento. Se centra en la utilización de glucógeno, grasas y proteínas (en casos extremos de duración) evidentemente por vía aeróbica. Puede finalizar por depleción de sustratos, problemas en la hidratación, falta de termorregulación y falta de electrolitos. 

b)AEM: Aeróbico medio, a nivel de lactato, se estabiliza cuando existen concentraciones medias-altas; de aquí podemos extraer el estado de MLSS, que es el estado en el que el lactato se mantiene estable (3-5mMol/L). Puede mantenerse por un elevado tiempo.

c)AEI-1: Aeróbico intenso 1, no existe estabilización de lactato (el ritmo de producción es mayor que el de eliminación); el VO2máx aumenta hasta aproximadamente un 90% de su máximo. Estas dos características producen una menor tolerancia al ejercicio, haciendo que el tiempo de ejecución posible se reduzca, además de que el aumento de demanda de ATP y PCr muscular aumenta. Se alcanza la velocidad crítica (VC).

d)AEI-2: Aeróbico intenso 2, no existe estabilización de lactato y se alcanza el 100% del VO2máx. 

e)AEI-3: Aeróbico intenso 3, no existe estabilización de lactato, se alcanza el VO2max y se intenta mantener la velocidad del VO2max (VVO2máx) hasta que es imposible mantenerla (Tlim-VVO2max).

 f)LA-1: Anaeróbico láctico 1, no existe estabilización del lactato, se intenta tolerar el máximo lactato posible, ya que la producción del mismo es casi máxima.

 g)LA-2: Anaeróbico láctico 2, no existe estabilización de lactato, máxima intensidad de la tasa de producción de energía de la glucólisis citosólica (anaeróbica-LM).

 h)SP-1: Resistencia al Sprint máximo 1, se intenta resistir esfuerzos máximos y casi máximos en duraciones cortas. Implicación prioritaria de fosfágenos y potencia glucolítica.

 i)SP-2: Resistencia al Sprint máximo 2: Esfuerzos máximos de duraciones muy cortas (<6¨). Implicación prioritaria de fosfágenos, se alcanza el SM (Sprint máximo o máxima velocidad).
Navarro Valdevieso F. (2015).

CE y Carga de Entrenamiento. Navarro F. (2014).

CE y Sustratos energéticos. Navarro F. (2014).

CE y %VO2máx. Navarro F. (2014).

CE y Lactato sanguíneo. Navarro F. (2014).

Umbrales de entrenamiento. García Manso JJ (2013).

Una idea

Tres tips para mantener el foco en tiempos duros.

Si bien suena mucho más sencillo inspirar a las personas cuando los negocios están yendo bien, los mejores líderes son aquellos que inspiran aun durante tiempos de crisis.

- La primera persona en la que debes enfocarte es en ti. Cuando asumes un rol de liderazgo, estás tomando una responsabilidad importante- como modelo para tu equipo. Cuando el futuro es incierto, los miembros de tu equipo estarán mirándote y escuchando tu tono de voz, tanto como las palabras que dices. Necesitas comunicar el mismo nivel de motivación personal en tu trabajo cuando el futuro es desafiante, que cuando el futuro es optimista.

- No suavices la realidad. No mientas a tu equipo ni a ti mismo. Tú, tu equipo y tu organización necesitan hacer proyecciones realistas del futuro. La necesidad de “metas ajustadas” debe estar en línea con la realidad.

-En las reuniones enfócate en lo que se puede cambiar. Siempre habrá factores incontrolables que influirán en el éxito de una compañía. Los miembros de tu equipo pueden pasar incontables horas hablando acerca de los tiempos duros y aquello que no se puede cambiar. Esto distrae de manera innecesaria en un momento en el que el foco es más importante que nunca. Mejor pregúntense, "dado el contexto, ¿cómo podemos hacer la diferencia más positiva en nuestro futuro?”.

Una inspiración

"Las 3 preguntas que un líder debe hacer"

Por John Maxwell Apasionado con el liderazgo: se dio cuenta en 1976 de que todo sube y baja gracias al liderazgo (empresas, gobiernos, educación y religión). "Me he pasado la vida enseñando liderazgo, escribiendo sobre el liderazgo, pasando tiempo con preguntas de liderazgo. Toda mi vida ha estado dedicada al liderazgo”, Una lección importante que se aprende en el camino es que no se trata de decir, sino de hacer las preguntas correctas. A continuación descubrirástresde las preguntas esenciales para ser un gran líder. "Creemos que el liderazgo es decir, pero los grandes líderes se vuelven grandes por lo que preguntan, no por lo que dicen. Son las preguntas las que te harán un buen líder”. Maxwell desafió a la audiencia a hacer un balance de lo que están haciendo como líderes, e insistió en que se hagan las siguientes tres preguntas: Pregunta # 1: ¿Estoy invirtiendo en mí mismo como líder? Aunque Maxwell señaló que esta pregunta puede sonar un poco egoísta, un poco extraña para los líderes, personas que siempre deben concentrar sus esfuerzos en los demás; pero asegura que se trata de la cuestión más esencial a preguntar. ¿Por qué? "No se puede dar lo que no tienes. Todos los grandes líderes están continuamente aprendiendo. Si has dejado de aprender debes dejar de liderar” Maxwell explicó que un problema organizativo común proviene de cuando el líder se convierte en un techo: él o ella deja de crecer y, como resultado la organización y las personas también llegan a su fin. Por lo tanto, es esencial que los líderes tengan un plan de crecimiento personal. "El crecimiento no es automático, tiene que crecer intencionalmente", confirmó Maxwell. Entonces, ¿qué puede hacer para ayudarse a sí mismo a crecer y a quienes lo rodean? Crear el entorno adecuado. Maxwell sugirió uno en el que no eres la persona más inteligente en la habitación, y te desafías constantemente. Es algo bueno si pasas la mayor parte de tu tiempo fuerade tu zona de confort. Pregunta # 2: ¿Estoy realmente interesado en otraspersonas? Es muy común que los líderes amen liderar, pero no a las personas que lideran. Maxwell advirtió que en el mundo de hoy hay muchas personas en posiciones de liderazgo que aman el poder y dar órdenes en lugar de estar verdaderamente interesados y cuidando de las personas. Sugirió que en cada líder en cualquier parte del mundo, hay dos cosas que son verdad y son unaparte de su ADN: 1) Ven más de lo que los demás ven, tienen una gran visión de lo que está pasando. No se trata de inteligencia, se trata de la comprensión. 2) Ellos ven más y ven antes. Maxwell sugirió que los verdaderos líderes tienen una ventaja sobre los demás: tienen una cabeza de inicio y tienen la capacidad de estar en el camino antes que una persona normal. Entonces, ¿qué tiene esto que ver con el cuidado de la gente? Aunque un líder puede tener la ventaja de saber más y antes (es decir que pueden ganar cada vez), los verdaderos líderes optan por reducir la velocidad y llevar ala gente con ellos. "Los líderes no ganan carreras” Se bajan de la cima, encuentran a sus seguidores, y caminan lentamente entre la multitud. Pregunta # 3: ¿Estoy haciendo lo que amo y estoy amando lo que hago? No lideres por los beneficios, por la recompensa financiera. Maxwell aseguró a la audiencia que el dinero está sobrevalorado y tiene sólo dos funciones: darte posibilidades (para viajar, vivir bien) y hacer cosas buenas con "Si no amas lo que haces no tendrás la pasión, y sin pasión no tienes la energíapara disfrutar continuamente de tu gente y su trabajo." Maxwell finalizó con el siguiente pensamiento, que todo líder debe tener en cuenta: "Quiero hacer una diferencia con las personas que quieren hacer la diferencia en un momento en que hace la diferencia."

Consultorios Gratuitos para Gimnasios | Cupos limitados

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Coaching Ontológico

El Coaching Ontológico es fundamentalmente cambio, creatividad y aprendizaje, lo que provoca una gran cantidad de definiciones válidas sobre el mismo. Sabemos que toda definición tiene ventajas e inconvenientes: Ventaja: Tener un código común para entender de qué hablamos. Inconveniente: Toda definición rigidiza, estereotipa, cristaliza un significado. Hecha esta salvedad, podemos dar una definición del Coaching Ontológico como: Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad. Uno de los postulados que lo caracterizan es que el lenguaje no sólo describe la realidad, sino que por medio de él se genera la realidad. El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cual las personas y organizaciones revisan, desarrollan y optimizan sus formas de estar siendo en el mundo. Se presenta como una conversación que crea una nueva cultura y no como una técnica dentro de la cultura subyacente. En un proceso de Coaching Ontológico el crecimiento ocurre en el dominio del Ser, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respeto los modos tradicionales de percibir e interpretar, donde las personas y los equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamiento habituales, para comenzar a operar con mayor creatividad, protagonismo y proactividad; generando competencias emocionales, del hacer, del pensar y de la comunicación. El Coaching Ontológico es un proceso fundamentalmente liberador del sufrimiento y de las creencias condicionantes que nos limitan. Nos conecta con nuestros recursos y con nuestra capacidad de intervenir, logrando mayor bienestar y efectividad en el logro de los resultados que nos importan. El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Es poder "soltar" lo seguro-conocido, para iniciar un "viaje" a la región de lo "aún no explorado", para atreverse a diseñar un por-venir acorde a nuestras inquietudes. La palabra "Coaching" significa "Entrenamiento" y viene del ámbito de los deportes donde el coach es el director técnico que le dice a los jugadores cómo lograr una mejor performance. "Ontología" es una parte de la filosofía que se define como la ciencia del ser. O sea, literalmente, coaching ontológico significa entrenamiento en el ser. El interés y el entusiasmo por llevar el coaching al ámbito personal, profesional y empresarial es algo reciente. Existe, sin embargo, mucha confusión acerca de lo que el coaching ontológico realmente es y cuáles son sus diferencias con respecto al coaching tradicional. Por ejemplo, es común escuchar a la gente hablar del coaching como una palabra que describe un gerenciamiento amistoso, supervisar, intervenir psicológicamente, aconsejar, ser experto en cierto ámbito, etc. El coaching ontológico no es nada de eso. El coaching ontológico es un paradigma diferente, un contexto distinto para que los objetivos sean logrados, en el ámbito personal o en un trabajo de equipo. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados buscados. "No sólo actuamos de acuerdo a cómo somos (y lo hacemos), también somos de acuerdo a cómo actuamos. La acción genera SER. Uno deviene de acuerdo a lo que es".

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"Siete claves para empoderar tu comunicación"

Clave 1: Inspiración, para comunicar con ingenio
Clave 2: Influencia; para dejar huella
Clave 3: Innovación, para competir y crecer
Clave 4: Autenticidad, para distinguirse
Clave 5: Pasión, para impactar
Clave 6: Cercanía, un mensaje amigable
Clave 7: Dominio de sí mismo y de grupo

Cómo Adquirir Entusiasmo para Hablar en Público

Uno de los temores más grandes que tiene la gente es hablar frente a grupos. La principal lección que hay que aprender tiene que ver con aumentar la seguridad con uno mismo para hacerlo naturalmente y sentirse cómodo al hablar frente a una amplia audiencia. Es algo que usted puede alcanzar – le presentamos algunas tácticas para ganar la seguridad que se necesita para vencer el miedo de hablar ante cualquier grupo. 

1. Sea entusiasta respecto del tema: ¿Un nuevo procedimiento en el trabajo? ¿Una mejora en su área? No importa cuán aburrido sienta que es el tema, usted PUEDE entusiasmarse con él. Y su entusiasmo se verá en su presentación – usted ha hecho su investigación, y está listo para presentarla. Sus colegas reflexionarán sobre el tema, y le darán su completa atención.

2. Usted ha ganado el derecho de hablar sobre esta cuestión: Seguramente, no le habrían pedido que hable sobre este asunto si alguien pensara que usted, no es capaz de hacerlo. Mantenga esto en mente mientras organiza su presentación y mientras esté dándola. Usted ES capaz - ¡y qué buena oportunidad para demostrarlo! 

3. Muéstrese impaciente para generar valor a sus oyentes: Decida lo que le gustaría decir respecto del tema y como podría cambiar su visión de la situación. Hable apasionadamente. Enfatice las ideas clave acentuando ciertas palabras u oraciones. Su audiencia sabrá que usted cree en lo que está diciendo. 

También es muy importante que aprenda a sentirse cómodo frente a otras personas. Practique sus presentaciones frente a algún colega o hágalo con un coach. El entrenamiento le permitirá sentirse más a gusto cuando hable frente a otros. Su entusiasmo para dar su presentación vencerá cualquier traspié, y su audiencia sabrá que usted era la persona indicada para ese trabajo.

FELIZ PRIMAVERA!!

Que sea el comienzo de grandes logros!!...

Mujer y diversidad

"Las mujeres que se asemejan a los hombres ponen en peligro las ventajas esperadas de la diversidad", dice Patricia Debeljuh, investigadora del CONFyE.

(Comunicarseweb.com) En el marco del encuentro "Generando entornos laborales inclusivos para el desarrollo de la Mujer en la empresa contemporánea" organizado por Manpower Argentina, ComunicaRSE entrevistó a Patricia Debeljuh, investigadora del CONFyE (Centro de Conciliación Familia y Empresa) del IAE de la Universidad Austral. La académica explica el concepto de "doble agenda", los aportes que pueden hacer las mujeres al mundo laboral, y las oportunidades que se presentan en el contexto del trabajo para su desarrollo profesional. "El gran desafío no es que la mujer llegue sino que pueda aportar desde su condición de género. Hay que crear las condiciones dentro de las empresas para que ellas puedan desplegar ese potencial que traen". Para lograrlo explica que las compañías se deben enfocar en el eje flexibilidad. "Hay que trabajar el liderazgo dentro de las empresas para que sea bien vista la maternidad. Las políticas tienen que estar bien comunicadas y no se debe penalizar a quien hace uso de las mismas".

Durante su exposición en el evento, Debeljuh manifestó que la Mujer ha sido un claro motor del desarrollo de la sociedad, del ámbito laboral y de las familias. En este sentido, expresó que en América Latina ello se manifiesta en su contribución a la reducción de la pobreza. "El liderazgo de la mujer es más participativo, más humano y más íntegro". En resumen se puede decir lo siguiente:

El aporte al trabajo desde la condición de Mujer tiene las siguientes características:

- Creatividad y sensibilidad.

- Predisposición natural para dirigir, coordinar, sacar lo mejor de cada uno y lograr objetivos concretos.

- Son proclives a realzar el valor personal de los demás.

- Tienen perseverancia y pasión por lo que hacen.


Desafíos para el desarrollo profesional:

- No elegir entre "carrera" y "familia"

- Buscar complementariedad con los varones. "Somos iguales, distintos y complementarios". 

- Evitar el paternalismo que lleva a elegir por las mujeres.

- Las mujeres que se asemejan a los hombres ponen en peligro las ventajas esperadas de la diversidad.

- Que la mujer pueda aportar desde su condición femenina.


Desde las empresas:

- Hay que fomentar la flexibilidad.

- Acomodar las posibilidades de promoción y desarrollo.

- Facilitar que las mujeres abandonen temporalmente sus carreras.

- Evitar prácticas informales que atentan con la conciliación.

- Revisar procesos de decisión sobre promociones y desarrollo.

- Apoyar la maternidad y la paternidad.

- Formar a los líderes.

Por HSM

SERVICIO AL CLIENTE

Tips para recibir el reclamo de un cliente

En algún momento de su gestión probablemente usted tenga que atender a algún cliente o consumidor que esté molesto con su empresa o producto. No importa a quién culpar; lo importante es mantener algunos principios en mente para mejorar y no seguir deteriorando la situación con el cliente. Estos son algunos consejos para tratar con un cliente molesto:

1. Mantenga la calma. Sea diplomático y atiéndalo con educación y amabilidad. Enojarse o estar a la defensiva sólo pondrá furioso al cliente.

2. Trate de ver las cosas desde el punto de vista de su cliente / consumidor. Quizás usted también se sentiría molesto si estuviera en la misma situación.

3. Agradézcale por su contribución y hágalo sinceramente. Enfatice la importancia que tiene para usted y su empresa contar con clientes satisfechos.

4. Escúchelo atentamente para poder comprenderlo. A veces la persona que llama furiosa sólo quiere que alguien escuche su historia, incluso si usted no puede ayudarle.

5. Haga preguntas para conocer los hechos y sentimientos. Escuche activamente para comprender; no para preparar su respuesta. No respondas demasiado deprisa.

6. Encuentre puntos de acuerdo acerca de sus inquietudes. Establezca una base común para mostrar a la persona que la está escuchando.

7. Muestre siempre voluntad de resolver el problema o conflicto. Haga que la solución parezca lo más fácil posible.

8. Sea auténtico. Responda empáticamente; no citando las políticas de la empresa.

9. Sea firme, pero claro al dar sus respuestas.

10. Como último recurso, ofrezca que su supervisor hable con la persona que llama. Su supervisor puede decir las mismas cosas, pero sentirse escuchado por otra persona puede tener a veces un efecto positivo en el cliente.

Seis consejos para ser más felices

Tal Ben-Shahar, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, da un curso sobre felicidad y psicología positiva en el que enseña cómo lograr el estado de ánimo adecuado para desempeñarse de acuerdo con su potencial.

1. Permítase ser humano. Cuando aceptamos las emociones - como el miedo, la tristeza o la ansiedad - como naturales, somos más propensos a superarlas. Rechazar nuestras emociones, positivas o negativas, conduce a la frustración y la infelicidad.

2. La felicidad se encuentra en la intersección entre el placer y el significado. Ya sea en el trabajo o en el hogar, el objetivo es realizar actividades que sean personalmente significativas y agradables. Cuando esto no es posible, asegúrese de tener reforzadores de la felicidad , momentos a lo largo de la semana que le aporten placer como significado.

3. Tenga en cuenta que la felicidad depende principalmente de nuestro estado de ánimo, no del estado de nuestra cuenta bancaria. Salvo en circunstancias extremas, nuestro nivel de bienestar está determinado por aquello en lo que elegimos enfocarnos, y por nuestra interpretación de los acontecimientos externos. Por ejemplo, ¿Cómo vemos el vaso, medio lleno o medio vacío?¿Vemos al fracaso como algo catastrófico, o como una oportunidad de aprendizaje?

4. ¡Simplifique! Estamos, en general, demasiado ocupados tratando de hacer cada vez más actividades en menos tiempo. La cantidad influye en la calidad, y comprometemos nuestra felicidad cuando tratamos de hacer demasiado.

5. Recuerde la conexión mente-cuerpo. Lo que hacemos — o no hacemos — con nuestro cuerpo influye en nuestra mente. El hacer ejercicio regularmente, dormir lo suficiente y comer saludablemente lleva tanto a la salud física como mental.

6. Exprese agradecimiento cuando sea posible. Muy a menudo damos por sentado nuestras vidas. Aprenda a apreciar y a disfrutar las cosas maravillosas de la vida, desde las personas hasta la comida, desde la naturaleza a una sonrisa.

Siete Tipos de Oyentes y Consejos para Desarrollar Mejores Habilidades de Escucha

La habilidad excepcional de oír y la habilidad de persuadir a otros a su manera de pensar, hace la diferencia entre buenos y excelentes equipos. Una escucha pura crea confianza, credibilidad y respeto. Una de las razones es cuando usted escucha  en vez de tratar de componer su respuesta, el resultado es relevante. Lo que responde es demostrable a como usted escucho.

1-    Los “Preocupados”: Estas personas siempre están apuradas, constantemente buscando algo o haciendo algo. También conocidos como “multitareas”, estas personas no se pueden quedar sentadas.

Consejos: Si usted es un oyente “preocupado”, trate de parar lo que está haciendo cuando alguien le está hablando.

Si usted le está hablando a un oyente “preocupado”, puede preguntar ¿este es un buen momento? O puede decir “Necesito tener solo un momento de su atención” Comenzar con una frase que llame su atención, sea breve y vaya al punto de manera rápida ya que su atención se expande rápidamente.
2- Los “desenchufados” Estas personas están preparados para repiquetear todo tiempo. Están listos para completar su oración. No escuchan. Ellos están concentrados en adivinar que es lo que usted va a decir y que es lo que ellos quieren decir.

Consejos: Si usted es un ”desenchufado”  actué como un buen oyente. Esté alerta, mantenga el contacto visual, apóyese y muestre interés haciendo preguntas.

Si usted esta hablando con un “desenchufado” verifique cada vez si entendieron   lo que usted está diciendo. Como los “Preocupados”, comiencen con una oración que capte su atención, sea conciso  y vaya al punto, la que su atención se expande rápidamente.
3-  Los “Interruptores”: Estas personas están alejadas y muestran poca emoción al escuchar. Ellos parecen no importarles lo que usted está diciendo.

Consejos: Si usted es un interruptor, pida disculpas cada momento que usted interrumpa. Esto hará que sea más conciente de esto.

Si usted está hablando con un “interruptor”, cuando se acelere, pare inmediatamente y déjelo hablar, de otra manera nunca lo escucharan. Cuando ellos hayan terminado diga, “Como estaba diciendo…” para remarcar su interrupción.
4- Los “Apáticos”: Estas personas están alejadas y muestran poca emoción al escuchar. Ellos parecen no importarles lo que usted está diciendo.

Consejos: Si usted es un “Apático” se concentra en el mensaje entero, no solo en el mensaje verbal. Preste atención con sus ojos, sus oídos y su corazón. Además, preste atención al lenguaje corporal y trate de comprender porqué esa persona quiere hablarle acerca de este problema.

Si usted está hablando con un “Apático”, dramatice sus ideas y hágale preguntas para mantenerlos involucrados.
5 - Los “Combativos”: Estos están preparados para la guerra. Ellos disfrutan estar en desacuerdo y culpar a otros.

Consejos: Si usted es “Combativo” realice el esfuerzo y póngase en los zapatos del otro y entienda, acepte y encuentre meritos en el punto de vista de los demás.

Si usted está hablando con un “Combativo”, cuando el o ella este en desacuerdo, vaya hacia delante no para atrás. Hable acerca de cómo puede estar de acuerdo o desacuerdo o que es lo que se puede hacer de diferente manera la próxima vez.
6 - El “Analista”: Estas personas están en constante cambio de roles de consejero o terapeuta y están listos para proporcionar respuestas no solicitadas. Ellos piensan que son grandes oyentes y aman ayudar. Están constantemente analizando qué es lo que están diciendo y tratando de arreglar.

Consejos: Si usted es un “Analista” relajarse y comprenda que no todo el mundo la esta buscando por una respuesta, solución o asesoramiento. Algunas personas solo quieren mostrar ideas a otras personas ya que esto ayuda a ver las respuestas de forma más clara para ellos.

Si usted es un “Analista” usted puede comenzar diciendo “Solo necesito decirle algo. No estoy buscando ningún asesoramiento”
7- Los “Comprometidos”: Estos son los oyentes consistentes. Ellos escuchan con sus ojos, oídos y con el corazón y tratan de ponerse en los zapatos del otro. Esto es escuchar a un alto nivel. Su habilidad de escucharla fomenta a usted a continuar hablando y le da oportunidad de descubrir su propia solución y dejar que exponga sus ideas.

Consejos: Si usted es un “Comprometido”, siga así! Las personas aprecian esta virtud.

Recomendación para convertirnos en mejores profesionales...

Convertirnos en personas más auténticas, más humildes, más integras, más respetuosas, más amables, más valientes y más generosas. El camino a la felicidad es el cultivo de las virtudes, del ethos del que hablaban los filósofos griegos, del carácter que forja un destino. Si somos mejores, más justos como personas, estoy convencida de que también seremos mucho mejores profesionales.

Feliz Dia del Amigo!!

Que todos tenga un gran día junto a la gente que se lo merece, sus amigos!!...

CRM 2.0

Según un reciente informe de Deloitte, la mayoría de las organizaciones friccionan al ingresar a las redes sociales básicamente por tres motivos: el desconcierto frente a la revolución generada alrededor de estos nuevos medios, la falta de conocimiento sobre su alcance y tecnología,  la desconfianza sobre su valor potencial y/o los riesgos asociados.
La consultora no solo afirma que hoy la experiencia del cliente es mucho más compleja de diseñar. Es más radical aún; directamente habla del nacimiento de nuevo tipo de cliente, el  Cliente Social. También destaca que la motivación primaria de los clientes al conectarse con la marca en los sitios web sociales es personal y relacional y no tanto transaccional (algo que a veces cuesta muchísimo entender)
¿Qué características tiene el cliente social? Confía en consejos brindados por amigos, conocidos y hasta extraños online, confía en los métodos de compra online, quiere dar feedback sobre productos y servicio al cliente, crea comunidades virtuales, lee y crea reseñas y rankings sobre productos y comentarios en blogs, busca reflejar su identidad y algún trato diferencial al convertirse en seguidor de una marca o empresa.
Y este cambio de paradigma trae implícitas algunas transformaciones para lo que hasta ahora se entendía por Customer Relationship Management.
-Si en una estrategia de CRM tradicional la atención al cliente estaba centrada en los procesos (desarrollados desde el punto de vista de la empresa), en una estrategia de CRM 2.0 los procesos de atención son desarrollados desde el punto de vista del cliente y deben incluir el factor “conversación”.
-Si antes se abogaba por una visión única del cliente, basada en la historia de operaciones residentes en los sistemas internos de información, hoy se asume que esto es más difícil de lograr, ya que debe considerarse la información de perfiles de las redes sociales y su comportamiento en las comunidades
-Si hasta ahora las soluciones de CRM estaban focalizadas en automatizar y dar soporte a procesos internos del negocio, ahora deberían estar focalizadas en la creación de comunidades internas y externas, como así también en la captura de información para conocer al cliente en su entorno social.
“Los nuevos comportamientos de los clientes –dice Deloitte- demandan nuevas estrategias, una mejor segmentación, nuevos canales, mensajes personalizados, y una organización, tecnología y procesos de negocios adaptados a aquéllos. CRM 2.0 requiere una transformación social del negocio".

Madres que trabajan

Madres que trabajan

Recursos Humanos - Buen clima

Cómo generar un ambiente laboral propicio para el crecimiento.

Según Ideas para PyMEs, algunos factores clave influyen siempre en el clima laboral. Entre ellos:

Liderazgo. Se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y su impacto en el ambiente laboral y, por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa. ¿Cual es el mejor tipo de liderazgo? Lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo. Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del puesto del líder y de la organización misma.

Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo ideal es que la empresa o negocio fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Sin embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en los errores de los demás o inclusive en sus problemas personales. Es importante buscar que las relaciones entre el personal sean sanas, pues esto afecta a su vez el ánimo de la empresa en general. Por lo tanto vigile las relaciones, y esté atento a disgustos y malentendidos entre el personal.

Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. Las empresas en donde los empleados muestran mayor compromiso son las que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.

Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación. En el caso de las PyMEs, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sinnúmero de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener en claro qué actividades seguirá realizando y cuáles delegará.

Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral. Está comprobado que cuando una persona cree que es buena en alguna actividad, disfrutará al realizarla y lo hará cada vez mejor, lo que impactará su productividad.

Remuneraciones. Las empresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre será igual. En la actualidad, muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo. Podría creerse que esto solo puede aplicarse a los departamentos de ventas, sin embargo puede ser aplicado a cualquier división.

Igualdad. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo; no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados, siempre en igualdad de circunstancias. Trate de evitar el favoritismo, ya que este fomenta envidias entre el personal y la discordia nunca es sana para el clima laboral. El buen líder conoce a su personal y sabe como estimularlos.